Amenazas con negar a los empleados transgénero sus necesidades de baño

Primero las señales diarias, según las nuevas directrices federales Un empleador puede ser culpable de acoso al exigir a otra persona que utilice el baño que corresponde a su sexo biológico. o para referirse a otra persona mediante un pronombre que esa persona no desea utilizar. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo publicó sus directrices el lunes. La recomendación fue aprobada en una votación de 3 a 2 siguiendo líneas partidistas el viernes. Como confirmó una fuente familiarizada con la EEOC, “El comportamiento de acoso basado en la orientación sexual o la identidad de género incluye… el uso intencional y repetido de nombres o pronombres que son inconsistentes con la identidad de género de una persona. (sodomía) o negarse a ir a los baños u otros lugares segregados por género. que corresponde al género de la persona identidad», dice la nueva guía de aplicación. La EEOC anunció el otoño pasado que estaba actualizando su política de acoso para incluir reglas de orientación sexual e identidad de género. Esto generó la oposición de 20 fiscales generales estatales, encabezados por el fiscal general de Tennessee, Jonathan Skrmetti. en noviembre El Procurador General argumentó que la actualización propuesta Las “Orientaciones para la aplicación de la ley sobre el acoso en el lugar de trabajo” en ese momento podrían representar una amenaza a los derechos de los empleadores, empleados y clientes potenciales de la Primera Enmienda. “La guía presentada aquí requiere que los empleadores confirmen o transmitan el mensaje de que una persona puede tener un género diferente al de su sexo biológico. Esto a menudo va en contra de creencias religiosas o personales profundamente arraigadas. Ese género no tiene nada que ver con un género específico, biología o si apoyan el uso de pronombres como ‘Ellos/ellos’, ‘xe/xym/xyrs’ o ‘yo/pan’, decía la carta del fiscal general. “Este es el mandato de la Primera Enmienda sobre la libertad de religión y de expresión, pero la EEOC niega cualquier papel en él. “Además, proteger los asuntos de la EEOC de la supervisión presidencial directa también desdibuja la línea de responsabilidad para reformar los lugares de trabajo en todo el país”. En 2021, la presidenta de la EEOC, Charlotte Burrows, intentó en una declaración incluir estas acciones bajo amenaza unilateral sin comentarios públicos ni voto de la opinión pública. Sin embargo, la comisión en pleno ordenó que se impidiera que la prohibición continuara en 2022. Un tribunal federal separado en Texas también anuló rotundamente la recomendación de Burrow. La junta no apeló la decisión. El Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. Se aplica a los empleadores con más de 15 empleados. “El acoso, tanto en persona como en línea, sigue siendo un problema grave en los lugares de trabajo estadounidenses”, dijo Burrows, un demócrata. Abordó las nuevas directrices en una declaración pública emitida el lunes por la tarde. “La Guía actualizada sobre acoso de la EEOC es un recurso integral que recopila las mejores prácticas para prevenir y resolver el acoso. y arrojó luz sobre los desarrollos recientes en la ley”. Junto a Burrows en la votación a favor de las pautas actualizadas sobre acoso, otros dos comisionados demócratas, Jocelyn Samuels y los republicanos Kalpana Kotagal, Keith Sonderling y Andrea Lucas, votaron en contra de la recomendación. Los derechos de las mujeres están siendo atacados por la EEOC, dijo Lucas en un comunicado emitido el lunes. “El sexo biológico es real. Y es muy importante. «El género es binario (masculino y femenino) e inmutable», dijo Lucas en una declaración pública. Ella añadió: “Aceptar estas verdades O utilice un lenguaje como pronombres que surjan de estas realidades. Incluso la repetición repetida no es ofensiva. Cada género tiene sus propios intereses de privacidad. Y las mujeres tienen intereses de seguridad adicionales. que garantiza instalaciones diferenciadas por sexo en el lugar de trabajo y otras áreas fuera del hogar. No es acoso ni discriminación que las empresas discriminen entre sexos al proporcionar baños u otras instalaciones diferenciadas por sexo que en 2020, la Corte Suprema dictaminó en Bostock v. Condado de Clayton que las empresas violan el Título VII si despiden a sus empleados. Pero el fiscal general republicano argumentó en una carta de noviembre que “Bostock no autoriza estas y otras propuestas de la EEOC”. “No, en cualquier caso, la EEOC puede exigir adaptaciones para estas identidades de género profundamente controvertidas”. sin permiso expreso del Parlamento Esta autorización no se encontró en la Sección 7”, continuó la carta. Esta guía no tiene el mismo peso que las leyes aprobadas por el Congreso o las regulaciones establecidas por la agencia. Sin embargo, describe principalmente la posición de la EEOC, lo que significa que los empleados que tienen más probabilidades de alegar acoso se relacionan con: con disputas sobre el baño o los pronombres, allí. Deben existir pautas de referencia además, bajo litigio privado. Los demandantes pueden consultar la posición oficial de la agencia federal. El sitio web de la EEOC describe la guía como. “Política oficial de la agencia y explicar cómo se aplican las leyes y regulaciones a situaciones laborales específicas”.